채용 공고 작성 전, 반드시 체크해야 하는 것은?

지금까지 채용 공고의 기본 구성, 포함해야 하는 내용, 추가하면 좋은 요소 등을 다루는 콘텐츠를 많이 보셨을 겁니다.

그러나, 채용 공고를 작성하기 전에 가장 근본적으로 던져봐야 하는 질문에 대해 다루는 콘텐츠는 잘 없습니다. 그 질문은 바로 ‘우리 회사에는 어떤 사람이 필요한가?’입니다.

채용 공고를 작성하거나 준비하기에 앞서, 우리 회사가 이 포지션을 정말 채용해야 하는지를 철저하게 따져봐야 합니다. 특히 한 명 한 명의 채용이 정말 중요한 스타트업이라면 더욱 그렇습니다.

그 이유는 1명을 잘못 채용했다가 비즈니스가 심각한 위기를 맞을 수 있기 때문입니다.

반대로, 이를 정의한 다음 채용을 시작하면, 비즈니스에 엄청난 레버리지가 되어줄 핵심 인재를 채용할 수 있습니다.

이 콘텐츠에서는 ‘우리 회사에는 어떤 사람이 필요한가?’라는 질문이 왜 중요한지를 살펴보고, 그리고 이 질문에 정확하게 답을 내리는 데 도움을 드릴 ‘채용 공고 작성 전 체크리스트’를 제공합니다.

스타트업 실패의 주요 원인은? ‘채용 실패’

잘못된 1명의 채용은 회사를 망하게 할 수 있습니다.

<세상 모든 창업가가 묻고 싶은 질문들> Why Startups Fail 저자인 토머스 아이젠만 하버스 경영대학원 교수는 24년간 130여개 기업을 연구한 결과, 실패한 기업에는 공통점이 있다는 사실을 발견했습니다.

토머스 아이젠만 하버드 경영대학원 교수는 섣부른 채용이 기업의 주요한
실패 원인이라고 조언했습니다. (사진 출처: Harvard Business School) — 토머스 아이젠만 하버드 경영대학원 교수`(사진 출처: Harvard Business School)

주요한 실패 원인 중 아이젠만 교수가 첫 번째로 꼽은 것이 바로 ‘채용 실패’였습니다.

그는 특히 아래 3가지 요인이 폐업한 회사들에서 공통적으로 발견됐다고 전했습니다.

⚠️ 스타트업을 위기에 빠뜨리는 채용 실패 유형 3가지

스킬과 경험만 보고 섣부르게 채용한다.
적절하지 않은 임원･리더급 핵심 인력을 채용한다.
빠른 성장을 위해 공격적으로 채용한다.

부적절한 채용이 회사 전체를 위기에 빠뜨리는 이유는 두 가지입니다.

사람 1명의 영향력이 그만큼 강하기 때문이고, 사람의 문제로 발생하는 리스크는 창업자가 컨트롤하기가 매우 어렵기 때문입니다.

직무 스킬이 뛰어나고 우리 회사가 원하는 경험을 갖고 있지만, 업무하는 태도나 방식이 우리 회사와 맞지 않는 인재가 많습니다.

이런 사람을 뽑으면 해당 팀이나 조직 전체가 스트레스를 받고, 다른 인력이 이탈하는 불상사가 발생하며, 업무 자체도 기대처럼 진행되지 않습니다.

사람이 일으키는 문제는 미묘해서, 창업자나 경영진이 문제를 알아챘을 때는 너무 늦은 뒤일 수도 있습니다. 잘못된 1명의 채용이 조직 전체의 분위기를 망가뜨리고, 비즈니스의 성장세를 꺾이게 만들 수 있는 것이죠.

이처럼 채용은 비즈니스 운영에 매우 중요한 역할을 하는데요. 특히 조직 규모가 작은 스타트업일수록, 채용하고자 하는 인력이 임원･리더급일수록 신중한 전략이 필요합니다.

본격적인 채용 전에 답을 내야하는, 5가지 질문

그러나 채용이 필요한 상황에서 ‘구더기 무서워 장 못 담그는’ 격으로 채용을 차일피일 미룰 수는 없는 노릇입니다.

특히 채용 가능한 리더급 핵심 인재가 레이더망에 들어온 상황이라면 더욱 그렇겠죠. 다른 회사에서 인재를 채가기 전에 먼저 낚아채야 하는 급박한 상황일 수 있습니다. 개발자 같은 고급 인력을 여러 명 채용해야 하는 상황이라면, 채용 경쟁이 항시 치열하죠.

그럼에도, 채용해야 하는지를 신중하게 검토해야 합니다.

이럴 때 창업자를 도와주는 ‘채용 공고 작성 전 체크리스트’를 서치라이트가 정리했습니다. 국내외 스타트업 HR 전문가들의 인사이트를 함축한 아래 체크리스트를 활용해, 채용을 고민하고 있는 포지션에 대해 명료한 결정을 내려보세요.

📝 채용 공고 작성 전 체크리스트

지금 우리 회사에는 어떤 사람이 필요한가?
회사의 단기-중기-장기 전략을 모두 고려하였는가?
현재 인력을 활용할 수는 없는가?
파트타임, 아웃소싱을 활용할 수는 없는가?
현재 구성원은 충분히 본딩되어 있는가?

1. 지금 우리 회사에는 어떤 사람이 필요한가?

성공적인 채용은 언제나 명확한 인재상 정의에서 시작됩니다.

HR 가치 사슬(HR Value Chain)에서 우리는 '인재 정의 → 인재 발굴 → 인재 전환’의 과정을 거치게 됩니다. 여기서 주목할 점은 '인재 발굴' 단계가 '인재 정의' 단계의 대부분을 포함한다는 사실입니다.

많은 기업들이 채용을 이런 순서로 진행합니다.

먼저 우리에게 필요한 '인재상을 정의'하고
그 다음에 해당 인재를 '어떻게 찾을지' 고민

하지만 실제 채용 시장에서는 이렇게 단순하지 않습니다.

우리에게 필요한 인재상이 무엇인지 결정하는 것은 현실적으로 매우 어렵기 때문입니다. 그러다보니, 이를 확실하게 정의하지 못하는 경우가 대부분인데요. 실제로 채용에 실패하는 대부분의 케이스를 분석해보면, 인재상이 모호하거나 현실과 동떨어진 경우가 많았습니다.

채용 공고는 단순한 구인 광고가 아닙니다. 우리 회사의 미래를 함께할 동료를 찾는 중요한 커뮤니케이션 도구죠.

그래서, "우리도 다른 회사처럼 이런 인재가 필요하지 않을까?"라는 안일한 생각이나 현재 팀의 상황과 역량을 고려하지 않은 채 이상적인 인재상만 그리는 것은 가급적 피하는 것이 좋습니다.

대신, 우리 회사가 어떤 사람을 실제로 필요로 하는지 분석하고 어떤 경험, 어떤 역량을 가진 사람이 채용 되어야 할지 고민하는 단계가 반드시 필요한데요. 여기서 역량은 하드 스킬(업무 수행을 위해 필요한 기술)과 소프트 스킬(성격과 의사소통 역량을 모두 포함한 능력)을 모두 포함합니다.

하지만, 위에서도 언급 했던 것 처럼 이 과정이 말처럼 쉽지는 않습니다.

2. 회사의 단기-중기-장기 전략을 모두 고려하였는가?

채용은 곧 비용 증가 & 런웨이 단축을 의미합니다.

보통 '지금 당장 필요하기 때문에' 채용에 나서는 회사가 많습니다. 투자금이 들어와 공격적으로 마케팅에 나서기 위해, 또는 특정 직군의 리더가 일손이 더 필요하다고 요구하는 경우도 많죠.

그러나 6~12개월 이상 뒤까지 내다보는 중장기적 관점으로 채용을 고민해보아야 합니다. IT 스타트업에서 인건비는 대부분 가장 큰 고정비용이며, 이는 곧 런웨이가 줄어든다는 의미입니다.

따라서 손익분기점 달성 시점, 후속 투자 계획, 각 분야 리더들의 인력 충원 계획이 회사 재무플랜과 부합하는지를 꼼꼼하게 따져봐야 합니다.

3. 현재 인력을 활용할 수는 없는가?

풀타임 인력을 최대한으로 활용해야 합니다.

채용에 앞서 반드시 따져봐야 하는 두 번째 질문은 '현재 인력으로는 정말 불가능한가?'입니다.

단순히 자금 여력이 되기 때문에 채용에 나서는 것은 위험할 수 있습니다. 경영자는 가용 가능한 자원이 효율적으로 활용되고 있는지 최대한 꼼꼼하게 살펴보아야 합니다.

예를 들어, 성장 가능성이 있는 주니어를 리드로 승진시키거나, 직무 전환을 통해 기존 인력을 활용하는 것이 더 효율적일 수 있습니다.

4. 파트타임, 아웃소싱을 활용할 수는 없는가?

바로 채용하지 않고 먼저 합을 맞춰보는 게 나을 수 있습니다.

핵심 인재가 필요한 포지션일수록 파트타임으로 먼저 합을 맞춰보기를 추천하는 전문가들이 많습니다.

뛰어난 인재일수록 채용 시장에 나와있지 않을 가능성이 큽니다. 파트타임으로 먼저 합을 맞춰보는 것은 회사와 인재 양쪽 모두에게 채용 실패의 리스크를 덜어주는 장점이 있습니다.

따라서 특정 직무에 채용 여부가 고민된다면, 풀타임이 아닌 파트타이머 채용을 고민해보는 것이 필요합니다.

또는 아웃소싱으로 해결하는 게 더 합리적인 비용으로 단기간에 퍼포먼스를 내는 분야일 수도 있습니다. 최근에는 인건비가 저렴한 국가의 인재와 원격으로 연결해주는 서비스도 많습니다.

이처럼 풀타임 채용이 아닌 다양한 옵션을 고려해보는 과정이 꼭 필요합니다.

그러기 위해서는 평소 네트워킹이나 다이렉트 소싱을 통해 파트타임 제안을 해볼 인재 네트워크를 확보해두는 것도 좋은 방법입니다.

다이렉트 소싱이란? 핵심 인재 영입에 다이렉트 소싱이 필요한 3가지 이유

5. 현재 구성원은 충분히 본딩되어 있는가?

채용에 실패해도 조직은 흔들리지 않아야 합니다.

지금까지 살펴본 채용 공고 전 체크리스트를 활용해 치밀하게 준비하더라도, 채용에 실패하는 경우는 생기기 마련입니다.

하드스킬이 뛰어나 채용했으나 소프트스킬이 엉망인 경우, 기대만큼 성과를 내지 못하고 성장하지도 못하는 경우, 최악의 경우 조직에 해를 끼치고 에너지를 소진시키는 경우 등 다양한 실패를 맛보게 됩니다.

이처럼 실패할 경우를 대비하여 마지막으로 체크해야 하는 것은, 어떤 문제가 생겨도 조직 자체는 흔들리지 않을 만큼 현재의 구성원은 본딩(bonding), 즉 끈끈하게 연결되어있는지를 체크해야 합니다.

회사를 경영하다보면 인재가 이탈하거나 심지어 내보내야 하는 경우가 필연적으로 생깁니다. 이는 경영의 관점에서 꼭 필요한 행위이기도 합니다. 초기투자사 Founders Factory의 CPO(Chief People Officer) Farah Kanji는 “사람을 잘못 고용했다는 생각이 들면 즉시 내보내야 한다. 아무리 대체하기 힘든 인력이더라도 그렇게 해야 한다”고 조언합니다.

문제는 내보내는 행위 자체보다 그 파급력에 있습니다. 퇴사와 해고로 인해 다른 인원들이 심리적으로 영향을 받는 것이 더 큰 문제입니다. 경영자 입장에서는 최악의 인력이었지만, 동료들 입장에서는 괜찮은 사람이었을 수도 있죠.

따라서 경영진은 채용에 나선다는 건 채용에 실패할 수도 있다는 의미임을 인지하고, 어떤 문제가 생기더라도 현재 구성원은 흔들리지 않을 만큼 회사에 로열티가 있는지를 꼭 체크해봐야 합니다.

이를 위해 먼저 체크해봐야할 것은 회사의 MVC(Mission, Vision, Core value)에 현재 구성원이 동의하고 있으며 지속적인 열의를 느끼고 있는지입니다.

대기업 수준의 처우가 보장되는 회사가 아니라면, 구성원이 회사에 애정을 갖고 근속하는 이유는 보통 MVC에 있습니다. 회사가 풀고자 하는 문제에 동의하며 매력을 느끼고 있으며, 회사가 성장하는 과정에 함께하면서 성장감과 보람을 느끼기 때문에 근속합니다.

구성원이 MVC에 본딩되어 있으면 매일 해결해야하는 과업이 버겁더라도 어떻게든 헌신하기 마련이며, 구성원 간에 마찰이 발생해도 더 상위 가치에 함께 본딩되어 있으므로 마찰도 자연스레 해결됩니다.

이처럼 채용에 나서기 전에 현 구성원의 본딩 정도를 체크하고, 동시에 MVC를 다시 한 번 점검하는 과정이 필요합니다. 이를 통해 조직 전반의 컬처도 새삼 환기하며 회고하는 효과가 생기면서 채용 준비도 더 수월해집니다.

우리 회사에 필요한 ‘핵심 인재'를 더 잘 찾는 방법?

지금까지 살펴본 것처럼, 이 체크리스트를 활용하시면 현재 채용을 고민하는 포지션을 ‘정말 뽑아야 하는지’, ‘왜 뽑아야 하는지’를 꼼꼼하게 살펴볼 수 있습니다.

경영진과 채용 담당자가 체크리스트를 활용해 꼼꼼하게 따져본 뒤에도 채용하기로 결정이 내려졌나요?

그렇다면 전략적으로 정말 필요한 핵심 인재일 것입니다. 또한 스페셜리스트로서 강점도 갖고 있지만 제너럴한 경험도 갖춘 인재를 필요로 하시겠죠.

이제 이런 인재를 채용하기 위한 공고를 작성할 차례입니다. 체크리스트를 체크하는 동안 내부적으로 논의했던 회사의 고민을 공고에 일정부분 허심탄회하게 고민해보세요.

회사는 어떤 인재가 필요한 상황인지, 어떤 문제를 해결하고자 하며 이를 위해 어떤 전문성과 경험이 필요한지를 솔직하게 작성해보세요.

채용 JD ‘잘 쓰고’ 핵심 인재 뽑는 비결 6가지

그러나 이러한 채용 공고 공고만으로는 회사에 딱 맞는 진짜 인재를 찾기 어렵습니다. 훌륭한 인재는 채용 시장에 나와있지 않기 때문입니다. 인재일수록 적극적으로 구직 중이지 않을 가능성이 큽니다.

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회사가 찾는 복합적인 경험을 갖춘 인재를 정확하게 찾는 방법을 알려드리겠습니다.

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